حکایت حقوق‌های «غیرمتعارف» در نظام جمهوری اسلامی سخت بالا گرفته است. حالا به دلیل حساسیت‌های اخلاقی یا رقابت‌های سیاسی. رسانه‌هایی چند مدیر نزدیک به دولت حسن روحانی همچون صفدر حسینی، رئیس صندوق توسعه ملی، و چند بلندپایه دیگر دولتی و صنایع بیمه و بانک را به دلیل به دریافت حقوق‌های کلان رسوا می‌کنند و رسانه‌های دیگری سیاهه‌ای از مدیرانی منتشر می‌کنند که در دوران محمود احمدی‌نژاد سدها سکه طلا و ده‌ها میلیون تومان پاداش گرفتند.
هرچه هست صدای ناخرسندی اوج گرفته است. البته در دیگر کشورها هم بسیاری به دستمزد و پاداش‌های کلان مدیران ایراد گرفته و اعتراض کرده‌اند.
مردم عادی کوچه و بازار بیشتر از بزرگی رقم دستمزد و پاداش مدیران بلندپایه، به ویژه در مقایسه با درآمد خود، به خشم می‌آیند و ابراز مخالفت می‌کنند. توماس پیکتی در کتاب خود «سرمایه در سده بیست و یکم» به شدت به نابرابری دستمزد در بنگاه‌ها اعتراض میکند. جدا از این که در باره چند و چون تحلیل‌های اقتصادی او چه می‌اندیشیم، این را نمی‌توانیم نادیده گرفت که فروش فراوان کتاب او، که به هر حال کتابی کارشناسی است، نشان دهنده همدلی بسیاری با چنین برنهاده‌ای است. کار به جایی رسیده است که هر دو نامزد انتخابات ریاست جمهوری در آمریکا، هیلاری کلینتون و رونالد ترامپ، دستمزدهای گزاف مدیران را مورد سرزنش قرار داده‌اند. یکی ازمهم ترین انتقادهایی که می‌شود این است که دستمزدهای کلان کاری به کارآیی ندارد و بیشتر ناشی از بگیر و بستان‌های ناپسند میان مدیران بلندپایه و هیئت مدیران است.
سهام‌داران به بزرگی رقم درآمد مدیران حساسیت کمتری نشان می‌دهند و بیشتر نگران آن‌اند که آیا دستمزد مدیران با توانایی ایشان در بالابردن سود سرمایه همخوانی دارد یا نه؟ از همین رو، زمانی که هنریک دو کاسترو (Henrique de Castro)، یکی از مدیران بلند پایه شرکت اینترنتی یاهو، در پایان سال ۲۰۱۳، پس از ۱۴ ماه مدیریت ناموفق در بالابردن درآمد تبلیغاتی از کار برکنار شد، پرداخت یک بسته ۶۰ میلیون دلاری به او، به عنوان حقوق عقب افتاده و غرامت، باعث شگفتی و اعتراض شد. در آلمان هم سهام داران به روشنی ناخرسندی خود را از پرداخت پاداش به مدیرعامل خودروسازی فولکس واگن نشان دادند که در همان زمان شرکت را گرفتار یکی از بزرگ ترین زیان‌های سالیانه کرده بود.
اما گذشته از برخوردهای ایدئولوژیک به جایگاه مدیر و دستمزد او، و تفاوت‌هایی میان حقوق نامتعارف در جمهوری اسلامی و جهان، از دیدگاه کارشناسی، دستمزد مدیران بلندپایه را چگونه می‌بایستی اندیشید و بر چه میزانی می‌بایستی سقف درست و نادرست برای آن تعریف کرد؟
بنیاد بازارـبنیاد تعیین میزان دستمزد و پاداش. به باورما، تعیین دستمزد مدیران را می‌بایستی همچون هر کالای دیگری به بازار واگذاشت. در اقتصاد رقابتی جهان گستر امروز، شرکت‌ها برای نگهداشت و به دست آوردن مدیران کارآ، چاره‌ای جز پرداخت دستمزد و پادش کلان ندارند. هر چقدر شرکتی بزرگ تر، بازارش گسترده تر و سازمان اش پیچیده تر باشد، مدیریت آن سخت تر و شمار کسانی که توانایی این کار را داشته باشند کمتر است. مدیران کارآ تاثیر مستقیمی بر سود شرکت و در پی آن سود سهام صاحبان شرکت دارند. از همین رو، روشن است که شرکت‌ها آماده و بلکه مجبورند که برای جلب کسانی با چنین توانایی‌های نادری، دستمزد و پاداش کلان بپردازند. پژوهشی نشان می‌دهد که بین سال‌های ۱۹۸۰ و ۲۰۱۱ در آمریکا، افزایش درآمد مدیران بلندپایه (۴۰۵ درصد) با افزایش ارزش شرکت‌ها (۴۲۵ درصد) همخوانی و همسویی داشته است (CEO pay and firm size). مدیران توانا همانند هر کالای خوب دیگری، نادر و پس گران بهاهستند. بر پایه پژوهشی، دستمزد مدیری که کار خود عوض میکند و از شرکتی به شرکت دیگر می‌رود، در حدود ۴۶ درصد افزایش می‌یابد (“Effects of managerial labor market on executive compensation: Evidence from job-hopping.”).
اما واگذاردن تعیین دستمزد یا بهای هر کالای دیگری به بازار شرطی بنیادین و ناگزیر دارد و آزادی رقابت است. اگر رقابت آزاد باشد، دستمزد بالا، نه تنها بد نیست، بلکه سودمند هم هست. چرا که باعث می‌شود در درون و برون شرکت، مدیران، حتی مدیران میانی و کارگران ورزیده هم برای دست یابی به دستمزدهای بالا به رقابت برخیزند و در پی آن میزان کارآیی را در کل و به سود همگان بهتر کنند (“tournament theory of pay”).
اما در نظام رانت خوار و گزینشیِ جمهوری اسلامی، بسیاری از مدیران بلند مرتبه بدون داشتن ویژگی و حتی تجربه درخور و تنها برپایه رابطه‌سالاری به کار گمارده می‌شوند و بر همین پایه دایره امنی به دور خود می‌کشند و به امتیاز و حقوق‌های غیر متعارف دست می‌یابند (جهان صنعت، ۹ تیر ۱۳۹۵). گویا انتصاب علی صدقی به سمت مدیر عامل بانک رفاه هم، به دور از رقابت و درپی «اعمال نظر» نزدیکان حسن روحانی بوده است (دست کم به گفته ناصر سراج، رئیس سازمان بازرسی). این مشکل خانمان سوز تر از دستمزد بالایی است که مدیری برای خود می‌نویسد. چه انتصاب گزینشی، نه تنها به رانت خوار فرصت دزدی می‌دهد، بلکه منابع اقتصادی کشور را نیر در پی نادانی از میان می‌برد.
جنبه‌های اجتماعی و اخلاقی میزان دستمزد و پاداش. آری، به شرط آزادی رقابت، تعیین دستمزد را می‌بایستی به بازار واگذاشت، اما در همان حال بباید دانست که افزایش دستمزد مدیران رده بالا، حتی اگر توجیه اقتصادی بازارـ بنیاد داشته باشد، از آن جا که در پیرامونی اجتماعی و میان دیگر کارکنان و کارگران رخ می‌دهد، می‌تواند تنش زا باشد و به کارآیی شرکت زیان رساند. هیچ دستمزدی در خلا تعیین و پرداخت نمی‌شود. هر کس، خواسته و ناخواسته، دستمزدش را با همتايان و نیز همکاران زبردست و زیردست خود می‌سنجد. حال اگر، دستمزد مدیرعاملی در زمانی افزایش یافته باشد که قدرت خرید همکاران بی تغییر یا کمتر شده باشد، ممکن است تنشی به وجود آید که بر کارآیی و کارکرد بنگاه تاثیر منفی بگذارد.
از همین رو، در شرایط دشوار بیکاری و گسترش خط فقر، حقوق‌های نامتعارف مدیران جمهوری اسلامی صد چندان بد و نامبارک جلوه میکند. چگونه ممکن است شهروند ایرانی به سادگی نپرداختن یارانه به خانوارهای آسیب‌پذير را از یک سو و پرداخت حقوق کلان به مدیران خودی از سوی دیگر را بربتابد و در دل هیچ نگه ندارد؟ چگونه به دل نگیرد که حکومت برای ایرانی کم درآمد پول یارانه ندارد و اما همچنان نیازهای مالی حزب‌الله لبنان را برآورده می‌سازد (به گفته حسن نصرالله، دبیرکل حزب‌الله لبنان، این تشکل بودجه و نیاز خود را از خوراک و پوشاک تا موشک و راکت به طور مستقیم از جمهوری اسلامی دریافت میکند)؟ چگونه ممکن است جامعه‌ای را به دور از تنش نگه داشت که در آن مدیران انتصابی‌اش حقوق نجومی می‌گیرند، آن هم در دوران دولتی که برای اعتدال آمد، و کارگران اش حتی دستمزد زحمتی را کشیده‌اند دریافت نمی‌کنند. کافی است نگاهی به روزنامه‌های خود کشور انداخت (۹از ۷ تا تیر ماه):
● يکی از کارکنان زن شرکت دسا آمل، نخستین شرکت دیزل سنگین ایران، به نشانه اعتراض به تمدید نشدن قراردادش با خودرو در برابر در ورودی شرکت ایستاد و سپس هفتاد تن از دیگر کارکنان برای پشتیبانی و نیز اعتراض به دریافت نکردن حقوق سه ماه به وی پوستند.
● شماری از کارگران در اعتراض به دیرکرد پرداخت دستمزد وحق بیمه در برابر در ورودی کارخانه چوب وکاغذ «چوکا» تجمع کردند.
● بیش از صد کارگر آتش نشانی رشت دستمزد در اعتراض به عدم دریافت دستمزد سه ماه گذشته خود در برابر ساختمان شهرداری این شهر گرد آمدند.
● شماری از کارگران ساختمانی شهر اهواز در چارچوب مطالبات خود به تجمع و پیگیری اعتراضی دست زدند.
● بیش از ۲۰۰ کارگر کارخانه پلی اکریل اصفهان در اعتراض به عدم دریافت مزد و مزایای مزدی سال ۹۵ و بخشی از سال ۹۴ خود مقابل فرمانداری مبارکه تجمع کردند. شصت کارگر پیمانکار در مورد دیرکرد هشت ماهه پرداخت دستمزد و پاداش به شرکت ارسا پیمانکار زه کش پروژه مترو شهری شیراز (در ایستگاه گل سرخ، روبروی فرودگاه) اعتراض کردند.
● کارگران کارخانه کاشی زرین خراسان در برابر فرمانداری تربت حیدریه گرد آمدند و خواستار پرداخت حقوق شدند.
● در حدود ۹۰ نفر از کارگران «فولاد و چدن دورود» در اعتراض به عدم دریافت ۸ ماه مزد، مزایا و عیدی سال ۹۵ در برابر شرکت فارس خوزستان، مالک اصلی کارخانه، گرد هم آمدند.
● کارگران شرکت‌های پیمانکار فولاد زرند خواستار پرداخت دستمزدهای خود شدند. پیمانکار چینی می‌بایستی به هنگام حساب‌های دستمزدبگیران پیمانکاران را تحویل دهد تا شرکت مادر فولاد زرند ایرانیان بتواند مطالبات مزدی کارگران را پرداخت کند. اما این کار انجام نشده است. گویا مشکل اصلی تامین نشدن منابع مالی است.
چاره‌ها
از همین رو، برای تعیین دستمزد مدیران بلند پایه، در کنار منطق اقتصادی بازارـ بنیاد، می‌بایستی حساسیت‌های اجتماعی و اخلاقی را در نظر داشت. پیتر دروکر (Peter Drucker) که در دانش مدیریت ستراتژیک بنیانگزار بود و آوازه‌ای داشت بر این بود که نسبتی بیش از یک به بیست میان دستمزد مدیران بلندپایه و کارگران روحیه همکاری در بنگاه را به هم می‌ریزد (انستیتو دروکر Drucker Institute و اشاره به نسبت یک به بیست دستمزدها در بنگاه). پیتر دروکر در سال‌های ۱۹۸۰ میلادی از نسبت ۱ـ۴۰ میان دستمزدها در بنگاه‌های آمریکایی ابراز نگرانی کرده بود. این نسبت در آمریکا به ۱ـ۱۴۰ و حتی ۱ـ۳۳۵ رسیده است (The Economist, Executive Pay, Neither rigged nor fair). گویا این نسبت در نظام جمهوری اسلامی ۱ به ۷۰۰ است.
شاید از همین روست که از سال‌های ۱۹۹۰ میلادی، هر چند که دستمزد و پاداش مدیران روند فزاینده‌ای به خود گرفت، نظارت حکام و سهام داران و نیز روشنی و شفافیت هم بیشتر شد. از سال ۲۰۰۳، سهام داران در انگلستان می‌توانند در مورد دستمزد مدیران رای مشورتی بدهند و از سال ۲۰۱۳ می‌توانند هر سه سال یک بار در مورد نظام دستمزدها در شرکت رای دهند. بر پایه قانونی که در سال ۲۰۱۰ تصویب شد، سهام داران در آمریکا هم حقوق همانندی به دست آوردند.(Dodd-Frank act) این روند در کشورهای دیگری نیر چون استرالیا و سویس و هلند و سوئد هم به راه افتاده است. در واکنش به افرایش حقوقی که مدیرعامل شرکت خودروسازی رنو برای خود در نظر گرفته بود، مجلس فرانسه در ژوئن ۲۰۱۶ قانونی تصویب کرد که به سهام داران در مورد حقوق مدیرعاملان حق وتو می‌داد. از همین رو کم کم برای تعیین درآمد مدیران سه پایه در نظر گرفته شد. نخست، حقوق ثابت. دوم، پاداش سالانه بر پایه کارآیی. سوم، سهام قابل تبدلیل به درآمد در بلند مدت. امروز در بیشتر شرکت‌های آمریکایی، درآمد مدیران بستگی به میزان کارآیی ایشان دارد.
کوتاه سخن آن که تعیین دستمزد وبه ويژه دستمزد بلندپایگان دو رویه است. اصل بنیادین آن عرضه و تقاضا در اقتصاد بازارـ بنیاد است و صیقل آن حساسیت‌های اجتماعی و اخلاقی.
پاریس، ۷ ژوییه ۲۰۱۶ میلادی